El Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, establece una nueva regulación en cuanto a medidas de suspensión de contratos o reducción de jornadas provocadas por causas ETOP (Económicas, Técnicas, Organizativas y de Producción), por causas de Fuerza Mayor, o, como novedad, por pertenecer a ciertos sectores de actividad o estar afectado por coyunturas macroeconómicas (nuevo MECANISMO RED).
El legislador ha querido poner un punto y aparte en cuanto al sistema normativo en cuanto a ERTES desde la irrupción de la pandemia COVID 19. Asimismo, aspira a que los ERTE sean «un mecanismo permanente, centrado en la formación y recualificación de las personas trabajadoras», poniendo un peso importante en las obligaciones de las empresas en materia formativa para las personas trabajadoras (PT) afectadas.
Desde marzo de 2020, la normativa reguladora de expedientes de regulación temporal de empleo se ha caracterizado por:
• Regular unas medidas de ERTE con características particulares basándose en la legislación vigente en ese momento, adecuando su objeto y su procedimiento a la situación de emergencia respecto a la evolución de la pandemia. Mediante los llamados ERTES por Fuerza Mayor, ERTES ETOP, de limitación, de impedimento, de rebrote…
• Prorrogar sucesivamente dichas medidas en periodos transitorios de tres o cuatro meses.
• Establecer una cobertura especial de protección por desempleo o por ceses de actividad de autónomos con mejoras respecto a carencias y duración y cuantía según los colectivos de afectación.
• Establecer diversos sistemas de exoneración de cuotas empresariales.
La actual legislación de emergencia en cuanto a ERTES finalizará el próximo 28/02/2022. Este sistema normativo ha cumplido con sus objetivos pero ha trasladado incertidumbre, tanto por los cortos periodos de plazo entre cada una de las prórrogas normativas como por la indefinición de las normas.
Sobre el papel la nueva regulación viene a solventar esta situación, de la siguiente manera:
Por un lado: Actualizar los ERTE “comunes” del artículo 47 ET, aplicando novedades respecto a tramitación, obligaciones y beneficios en cotizaciones, e incluyendo en un apartado específico el ERTE temporal por fuerza mayor derivada de limitaciones o impedimentos de la actividad, materializando por fin una medida concreta en esta materia.
En nuestra opinión, lo más relevante es que se sustancian exoneraciones permanentes para todo tipo de ERTES, que son menores si las causas son ETOP y mayores si son por fuerza mayor, ya sea por causas exógenas o derivadas de situación sanitaria; eso sí, continúan las obligaciones en materia de mantenimiento de empleo. Nota importante: no existen mejoras en materia de prestación por desempleo para los trabajadores en los ERTE,s comunes. Las PT requerirán de carencia para obtener la prestación, se consumirán las prestaciones y la cuantía se verá reducida al 50% al cabo de seis meses de prestación.
Mas abajo encontrará detalle de los diferentes tipos de ERTE de este bloque.
Por otro lado: se establece un nuevo bloque de medidas vinculadas al MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN DEL EMPLEO.
Es un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud voluntaria ERTE, sometidas a periodo de consultas con la representación de los trabajadores y autorización de la autoridad laboral. Se detallará más abajo las condiciones particulares de este mecanismo, que adelantamos que conllevan mejoras importantes respecto a los ERTE,s “comunes”, tanto por el lado empresarial (cuantías de exoneraciones en ETOP) como por el lado de las personas trabajadoras (tendrán derecho a una prestación especial de desempleo mucho más beneficiosa en todos los sentidos).
Se podrán aprobar este tipo de mecanismos que tendrán efectos colectivos en dos modalidades: la cíclica, ante coyunturas macroeconómicas que así lo aconsejen, y la sectorial, ante dificultades o necesidades de determinados sectores.
Su gran particularidad es que éste es un mecanismo de carácter político: es necesaria la activación por parte del ministerio correspondiente, previo informe de la comisión delegada de asuntos económicos, para que los colectivos amparados en el ámbito de aplicación puedan iniciar el trámite de las medidas ERTE.
En estos momentos no existe comunicación sobre si el consejo de ministros piensa activar alguna medida cíclica o sectorial. Así que por el momento no existe aplicación; en mi opinión, aunque me parece una medida positiva, su activación política y no normativa genera incertidumbre sobre su aplicación real.
Por otro lado, según la normativa de la reforma, las únicas ayudas o mejoras por sectores de actividad se deberán instrumentar a través de este mecanismo. Por lo que desaparecen las mejoras en materia de exoneraciones individualizadas a las empresas vinculadas a ciertos sectores económicos más afectados por la pandemia, a su “cadena de valor” y a las empresas “indirectamente dependientes” que hasta el 28 de febrero de 2022 venían beneficiándose de exoneraciones.
La actual legislación de emergencia en cuanto a ERTES finalizará el próximo 28/02/2022. Eso quiere decir que cualquier medida a adoptar a partir de esa fecha requerirá de nuevo trámite ante la autoridad laboral, ya sea formalizando una nueva medida de ERTE común, por fuerza mayor o ETOP, o formalizando la continuidad de un ERTE ETOP vigente, para continuar con las prestaciones por desempleo.
A continuación encontrarán detalladas las particularidades de estos dos bloques de medidas de ERTE, por si son de su interés.
ERTE COMUNES
A partir de 1 de enero de 2022 los distintos tipos de ERTE temporales son los siguientes:
• ERTE ETOP Temporal: Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas ETOP. Se trata de la regulación de ERTE histórica, aplicable a las dificultades económicas, productivas o financieras “típicas”, aún vinculadas con la situación macroeconómica actual o la dificultad productiva de un sector perjudicado por la Pandemia. El procedimiento, que requiere de negociación previa con los representantes de los trabajadores, se mantiene sin variaciones sustanciales, básicamente:
– Se reducen ciertos plazos en cuanto a la conformación de la comisión negociadora y a la negociación en el periodo de consultas, con intención de facilitar su tramitación para las PYMES.
– Se requiere informe preceptivo a la inspección de trabajo y comunicación a la autoridad laboral; pero no es necesaria la autorización de la medida, simplemente la Empresa comunica su decisión.
– Durante la vigencia del ERTE se puede prorrogar el mismo previo período de consultas, comunicado posteriormente la decisión empresarial a la autoridad laboral.
– Posibilidad de desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas.
• ERTE de FUERZA MAYOR: referido a causas exógenas e imprevisibles: desastres naturales, incendios, etc. La nueva regulación aclara ciertas partes del procedimiento, de las que no informamos al no tratarse de casos muy habituales. En este caso no existe periodo de negociación previa, pero sí se solicita obligatoriamente informe a la Inspección de trabajo y la aceptación de la medida a la autoridad laboral, que debe resolver favorablemente.
• Nuevo ERTE DE FUERZA MAYOR TEMPORAL por impedimento o limitación pública: Se recoge específicamente como causa de fuerza mayor temporal la determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa, consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas las orientadas a la protección de la salud pública. Las diferencias con el ERTE de Fuerza Mayor básico son que, en este caso, el Informe de la Inspección de trabajo no es obligatorio y que la empresa deberá justificar la existencia de las concretas limitaciones o impedimentos de su actividad.
Téngase en cuenta que es requisito principal el que exista normativa en vigor emitida por cualquier entidad pública (el término AAPP se entiende con efecto extensivo, acogiendo también normativa internacional) que limite o impida directamente la actividad. El mero hecho de pertenecer a un sector con dificultades productivas o económicas no habilita a solicitar esta medida; en este caso, debería optar o por un ERTE ETOP “común” o esperar a que se active el MECANISMO RED para su sector de actividad.
Las normas comunes a todos estos ERTE,s son las siguientes:
• Posibilidad de desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas.
• No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales. Esta prohibición no resultará de aplicación en el supuesto en que las personas en ERTE que presten servicios en el centro de trabajo afectado por nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas.
• Se prevén exenciones voluntarias en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y conceptos de recaudación conjunta de:
– El 20% para ERTE,s ETOP, vinculadas a la puesta a disposición de las personas trabajadoras de acciones formativas a través de cualquiera de los tipos de formación previstos en el sistema de formación profesional, o a través de cualquier otro sistema de formación acreditada.
En caso de incumplimiento de la puesta a disposición de las acciones formativas habrá que devolver exclusivamente las exoneraciones de la persona trabajadora afectada por dicho incumplimiento.
La empresa tiene derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada. las empresas que desarrollen las acciones formativas tienen derecho a un incremento de crédito para la financiación de estas acciones, que es sustancial.
– El 90% para ERTE,s de fuerza mayor y por impedimentos o limitaciones en la actividad normatizada de la empresa. En este caso, no es necesaria la vinculación a acciones formativas.
• Las exoneraciones son de acogimiento voluntario por la empresa y están condicionadas al mantenimiento del empleo durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo. En caso de incumplimiento del compromiso de mantenimiento del empleo habrá que devolver exclusivamente las exoneraciones de la persona trabajadora despedida.
• Se aplica el régimen de PROTECCION POR DESEMPLEO de carácter general. Esto quiere decir que los trabajadores afectados no tendrán mejoras en materia de carencias, duración de la prestación ni cuantía, que serán las establecidas para las prestaciones comunes. La ley no establece la obligación de la empresa de realizar las solicitudes de desempleo a nombre de los trabajadores.
• Es un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud voluntaria de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo, sometidas a periodo de consultas con la representación de los trabajadores y autorización de la autoridad laboral.
• Tiene dos modalidades:
– Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
– Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
• Posibilidad de desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas.
• No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales. Esta prohibición no resultará de aplicación en el supuesto en que las personas en ERTE que presten servicios en el centro de trabajo afectado por nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas.
• Se prevén exenciones voluntarias en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y conceptos de recaudación conjunta:
En la modalidad cíclica:
– 60% desde la fecha en que se produzca la activación, por acuerdo del Consejo de Ministros, hasta el último día del cuarto mes posterior a dicha fecha de activación.
– 30% durante los cuatro meses siguientes a la finalización del plazo anterior.
– 20% durante los cuatro meses siguientes a la finalización del plazo anterior.
El 40% en la modalidad sectorial, vinculadas a la puesta a disposición de las personas trabajadoras de acciones formativas a través de cualquiera de los tipos de formación previstos en el sistema de formación profesional, o a través de cualquier otro sistema de formación acreditada. En caso de incumplimiento de la puesta a disposición de las acciones formativas hay que devolver exclusivamente las exoneraciones de la persona trabajadora afectada por dicho incumplimiento.
La empresa tiene derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada.
• Las exoneraciones son de acogimiento voluntario por la empresa y condicionadas al mantenimiento del empleo durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo.
En caso de incumplimiento del compromiso de mantenimiento del empleo hay que devolver exclusivamente las exoneraciones de la persona trabajadora despedida.
• Se prevé una protección por desempleo del 70% de la base reguladora durante todo el tiempo de aplicación de la medida, sin periodo de carencia ni consumo de prestaciones. Entrará en vigor el 31 de marzo de 2022.
Nuestros profesionales del departamento laboral están trabajando para poder ofrecerles el asesoramiento necesario para la tramitación de los procedimientos que sean más adecuados a la situación de cada empresa. Si tiene comentarios o preguntas específicas al respecto, o desea informarse cómo estas medidas pueden afectar a su negocio, no dude contactar con nosotros.
