Recientemente se ha publicado el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo; comúnmente denominado Reforma Laboral.
Esta disposición establece novedades de calado en distintas materias, como contratación, nueva regulación de ERTES y aplicación de Convenios Colectivos. En este post nos centraremos en los detalles de las novedades respecto a la Contratación.
En esta materia, la reforma establece un punto y aparte total respecto a las diferentes modalidades de contratación de duración determinada, estableciendo que todos los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido, siendo la excepción la duración temporal, que queda rigurosamente tasada en sus distintas modalidades.
Las nuevas figuras, que entrarán en vigor a partir del 31 de marzo de 2022, son las siguientes:
• Nuevo contrato de formación en alternancia de empleo, previsto para compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos de formación profesional, estudios universitarios o catálogos de especialidades formativas reglados. (equivalencia con antiguo contrato de formación)
• Nuevo contrato para la obtención de la práctica profesional, previsto para el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional (equivalencia con antiguo contrato de prácticas).
Las novedades en estos contratos radican principalmente en su duración, las cotizaciones sociales que seguirán siendo inferiores a los contratos ordinarios, la retribución y tiempo de trabajo de las PT y los requisitos respecto al plan formativo individual, con más obligaciones de tutorización por parte de las empresas y las entidades formativas. Los trabajadores cotizarán por desempleo en el contrato por formación en alternancia, lo que supone una novedad.
• Desaparece de la normativa el actual contrato por obra y servicio determinado.
• Por circunstancias de la producción, (equivalencia con anterior eventual), con dos submodalidades:
– Eventual “imprevisible”, previsto para atender incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad de la empresa, y que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.
Básicamente, la duración de este contrato podrá ser de seis meses ampliable a un año por convenio sectorial.
– Eventual “previsible”, para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.
La duración de este contrato será de máximo 90 días en el año natural por empresa.
Este contrato, junto con la nueva regulación de contratos fijos discontinuos, viene a suplir en ciertos supuestos el vacío legal que supone la desaparición del contrato por obra y servicio.
La suscripción de este tipo de contratos por un periodo inferior a 30 días conllevará una cotización adicional de unos 26 euros por contrato.
Continúa la obligación de abonar una indemnización de 12 días de salario por año trabajado en este tipo de contratos.
• Por sustitución, en los supuestos de suplir a personas trabajadoras (PT) con derecho a reserva de puesto de trabajo, para completar la jornada reducida de PT en virtud de causas legales y para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección y promoción.
Con ciertas novedades, como la posibilidad de iniciar el contrato con 15 días de antelación al inicio de la suspensión con derecho a reserva de puesto, esta modalidad es la equivalente al actual contrato por sustitución.
• Para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada (equivalente al actual contrato fijo-discontinuo)
• Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Esta modalidad viene igualmente a suplir el vacío de ciertos supuestos de contratos de obra y servicio. Los convenios colectivos fijarán los plazos máximos de inactividad entre subcontratas, que en su defecto serán de tres meses máximo.
• Para las ETT, para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias.
Totalmente novedoso en nuestro ordenamiento jurídico. Tendrán esta consideración aquellos contratos que tengan por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción.
La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa.
Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del 7%
Esta modalidad de extinción de un contrato indefinido es totalmente novedosa, por lo que prevemos incertidumbre en su aplicación inicial. Principalmente, en lo que respecta a propuesta de recolocación y procesos de formación, así como en el riguroso proceso de extinción por rechazo de la PT, por la inadecuación de su cualificación profesional o por la inexistencia de obras acordes a dicha cualificación.
Se trata de nuevos procesos administrativos en lo que respecta a plazos, propuestas de formación y contenidos de las comunicaciones de recolocación y extinción, que requerirán una nueva adecuación estratégica a las empresas del sector.
Es importante tener en cuenta que esta vía de extinción está limitada a aquellas empresas a las que le sea de aplicación el ámbito funcional del Convenio General del Sector de la Construcción.
Se ha de tener en cuenta que existe un periodo transitorio en materia de contratación:
– Todos los contratos suscritos con anterioridad al 31 de diciembre de 2021 se seguirán rigiendo por la legislación anterior en todos sus aspectos, tanto en su duración como en su tramitación y objeto.
– Los contratos formativos y de sustitución, suscritos entre el 31 de diciembre y el 30 de marzo de 2022, se seguirán regulando también por la normativa anterior en todos sus aspectos.
– En cambio, los contratos eventuales y por obra y servicio suscritos entre el 31 de diciembre y el 30 de marzo de 2022, se seguirán regulando por la normativa anterior en todos sus aspectos salvo en su duración, que será de máximo seis meses.
Las novedades en materia de contratación son de tal calado que requerirán un estudio pormenorizado con carácter previo a la contratación, respecto a su actividad y a su estructura de Recursos Humanos. Se deberán fijar estratégicamente políticas de contratación principalmente en los sectores de comercio, hostelería, construcción y actividades vinculadas a las contratas y subcontratas de obras y servicios.
La CEOE ha realizado un informe técnico con una relación más detallada de las novedades más importantes de cada uno de los diferentes tipos de contratos, puede consultar esta guía en el siguiente enlace.
Nuestros profesionales del departamento laboral están trabajando para poder ofrecerles el asesoramiento necesario para la tramitación de los procedimientos que sean más adecuados a la situación de cada empresa. Si tiene comentarios o preguntas específicas al respecto, o desea informarse cómo estas medidas pueden afectar a su negocio, no dude contactar con nosotros.
